ทุกองค์การล้วนต้องการให้การดำเนินงานประสบความสำเร็จตามวิสัยทัศน์ เป้าหมายที่กำหนด ซึ่งความสำเร็จเหล่านั้นส่วนใหญ่เกิดจากความมุ่งมั่น ทุ่มเทปฏิบัติงานของบุคลากรทุกคน ทุกระดับ ตามหน้าที่ความรับผิดชอบต่างๆที่กำหนดไว้  การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรเป็นวิธีการที่จะทำให้ผู้บริหารขององค์การทราบถึงสถานะของการปฏิบัติงานตามภารกิจ วัตถุประสงค์ และเป้าหมายต่างๆ ที่ถ่ายทอดให้บุคลากรผู้ปฏิบัติงานในระดับต่างๆ   เพื่อประโยชน์ในหลายด้าน คือ

     1.ด้านสถาบันจะได้ทราบสถานะในการปฏิบัติงานในภารรวมว่าสำเร็จ หรือไม่ ระดับใด ต้องปรับปรุง พัฒนา หรือบริหารจัดการจุดไหน อย่างไรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ และเป้าหมายที่ตั้งไว้ตามกำหนด 

     2.ด้านผู้บังคับบัญชาได้ทราบถึงทักษะความรู้ของผู้ได้บังคับบัญชาต่อการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย ว่ามีเพียงพอหรือไม่ มอบหมายงานถูกกับคนหรือไม่ ควรมีการจัดสรร โยกย้าย สลับตำแหน่งหน้าที่ความรับผิดชอบหรือไม่ เพื่อให้ผลการปฏิบัติงานในภาพรวมมีประสิทธิภาพและประสิทธผล

     3.ด้านผู้ปฏิบัติงานได้ทราบถึงช่องว่างความรู้ ทักษะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายว่า ตนเองยังต้องเพิ่มพูนความรู้ ทักษะของตนเพิ่มเติมหรือไม่ อย่างไร

     จะเห็นได้ว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานมีความสำคัญมากกว่าการนำผลการประเมินใช้พิจารณาเลื่อนเงินเดือน ยังรวมถึงการนำผลที่ได้ไปใช้ในการพัฒนาบุคลากร และพัฒนากระบวนการปฏิบัติงานด้วย

     สถาบันนำระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานมาใช้ในการบริหารจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการดำเนินงานและตอบสนองต่อภารกิจและวิสัยทัศน์ที่สถาบันกำหนดไว้ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อ

     1) พัฒนาและปรับปรุงการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งๆ ขึ้น

     2) ให้รางวัลสำหรับหน่วยงานที่มีผลการประเมินอยู่ในระดับดีเด่น

     3) ประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน

     ซึ่งรอบการประเมินผลการปฏิบัติงานกำหนดไว้ปีงบประมาณละ 2 รอบ คือ รอบที่ 1 ระหว่างวันที่ 1 ตุลาคม ถึง 31 มีนาคม และรอบที่ 2 ระหว่างวันที่ 1 เมษายน ถึง 30 กันยายน ในแต่ละรอบผู้รับการประเมินจะทำการตกลงถึงผลการปฏิบัติงานร่วมกับผู้บังคับบัญชาก่อน และทำการประเมินผลโดยเทียบเคียงผลงานที่ทำได้จริงกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ เพื่อสรุปเป็นคะแนนประเมิน หากในระหว่างรอบมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ เช่น มีงานเพิ่มเติมจากที่ได้ตกลงไว้ ผู้รับการประเมินกับผู้บังคับบัญชาสามารถร่วมกันพิจารณาปรับปรุง/แก้ไขเพิ่มเติมได้

     โดยพิจารณาองค์ประกอบในการประเมินผลการปฏิบัติงาน 2 องค์ประกอบหลัก คือ องค์ประกอบด้านผลสัมฤทธิ์ของงาน(KPI) และองค์ประกอบด้านพฤติกรรมหรือสมรรถนะ(Competency) ทั้งนี้การกำหนดเป้าหมายหรือตัวชี้วัดความสำเร็จในแต่ละองค์ประกอบจะต้องมีความสอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของสถาบันหรือหน่วยงาน โดยสัดส่วนหรือค่าน้ำหนักจะขึ้นอยู่กับประเภทและตำแหน่งของบุคลากร ซึ่งมีความแตกต่างกันระหว่างข้าราชการและพนักงานสถาบันทั้งสายวิชาการและสายสนับสนุน ดังนี้

บุคลากรสายวิชาการ (ตัวอย่าง อาจารย์ไม่ได้ดำรงตำแหน่งบริหาร)

บุคลากรสายสนับสนุน (ตัวอย่าง ผู้ปฏิบัติงาน)

Knowledge Management

การจัดการความรู้ 

    การพัฒนาศักยภาพ ความสามารถในการดำเนินงานขององค์การเป็นสิ่งที่บุคลากรทุกระดับควรให้ความสำคัญ และกระแสในปัจุจบันอย่าง Soft Skill ที่มีความเชื่อมโยงกับการจัดการความรู้ โดยเฉพาะความรู้ ทักษะ แนวปฏิบัติต่าง ๆ ขององค์การที่อยู่ในตัวบุคลากร (Tacit Knowledge) ซึ่งบุคลากรเหล่านั้นได้สั่งสมความรู้ ประสบการณ์มายาวนาน ทั้งรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ เช่น การเรียนรู้จากประสบการณ์  การฝึกอบรม  การศึกษาดูงาน  การทดลอง  การประยุกต์ใช้จากแนวปฏิบัติที่ดี (Best Practice) การแนะนำสอนงาน (Coaching) จากผู้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน หรือจากการเรียนรู้ผ่านเครือข่ายภายนอกต่าง ๆ ซึ่งความรู้ดังกล่าวเปรียบดังสินทรัพย์อันมีค่าขององค์การ  องค์การควรต้องมีการบริหารจัดการความรู้ (Knowledge Management ) ดังกล่าวให้เกิดประโยชน์ต่อการดำเนินงาน การเรียนรู้ของบุคลากรและองค์การ ด้วยกระบวนการแสวงหา จัดเก็บ ถ่ายทอด เพื่อให้มั่นใจว่าบุคลากรสามารถปรับใช้อย่างเหมาะสมกับบริบทต่างๆ ขององค์การให้มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน รวมถึงการเรียนรู้ของบุคลากรระดับต่าง ๆ ขององค์การ

    ปัจจัยสำคัญหนึ่งในการดำเนินงานด้านการจัดการความรู้ คือ การกระตุ้นและสนับสนุนอย่างต่อเนื่องของผู้บริหารขององค์กร เพื่อให้เกิดบรรยายกาศของการเรียนรู้ ทำให้บุคลากรของสถาบันได้มีโอกาสในการส่งมอบความรู้และประสบการณ์ผ่านกิจกรรมหรือเวทีต่างๆ และขยายเป็นชุมชนนักปฏิบัติ ที่ส่งมอบองค์ความรู้และประสบการณ์อย่างต่อเนื่องไม่มีที่สิ้นสุด

     ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2550 สืบเนื่องถึงปัจจุบันสถาบันได้ผลักด้น ให้การจัดการความรู้เป็นหนึ่งในกระบวนการที่ช่วยยกระดับการปฏิบัติงาน และการเรียนรู้ของบุคลากร โดยอาศัยแนวคิดค่านิยมของเกณฑ์คุณภาพมาประยุกต์ใช้ ได้แก่ การปฏิบัติงานโดยอาศัยความรู้ และข้อมูลเชิงประจักษ์ (Management by Fact) การทำงานแบบ PDCA และการคิดเชิงระบบ (System Thinking) ผ่านการปรับปรุงการปฏิบัติงาน รวมถึงการวิจัยจากงานประจำ (Routine to Research : R2R) และกระบวนการตามเกณฑ์คุณภาพการศึกษาเพื่อการดำเนินการที่เป็นเลิศ (EdPEx) มาประกอบในการดำเนินงานด้านการจัดการความรู้ของสถาบัน

   นอกจากนั้นยังให้ความสำคัญในการจัดเก็บ รวบรวม ประมวล และเผยแพร่ความรู้ที่อยู่ในรู้ความรู้ที่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) ในช่องทางต่างๆ เช่น เว็บไซต์การจัดการความรู้ระดับสถาบัน (www.km.nida.ac.th) การเผยแพร่แลกเปลี่ยนความรู้ในงานมหกรรมการจัดการความรู้ NIDA Knowledge Forum ร่วมถึงกิจกรรม NIDA Expert Sharing Plus เป็นต้น ทั้งนี้เพื่อให้มั่นใจว่าบุคลากรมีช่องทาง และเวทีในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และการเข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้อย่างแท้จริง

          มารู้จักกับเว็บไซต์การจัดการความรู้ของนิด้า

สถาบันใช้เว็บไซต์การจัดการความรู้ระดับสถาบันเป็นช่องทางหนึ่งในการจัดเก็บความรู้ที่สำคัญในการปฏิบัติงานของบุคลากร ซึ่งประกอบด้วย

     1.ความรู้ภายในองค์การ เป็นความรู้ที่สกัดจากบุคลากรภายในสถาบันจากบุคลากรทั้งสายวิชาการและสายสนับสนุน เพื่อเผยแพร่ความรู้ แนวปฏิบัติที่ดีจากผู้รู้ผู้มีประสบการณ์ของสถาบัน

     2.ความรู้ภายนอก เป็นการแผยแพร่ความรู้ แนวปฏิบัติต่างๆ ที่น่าสนใจ เพื่อประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงาน

     3.ผลงานในการศึกษา ค้นคว้าของบุคลากรของสถาบัน

           3.1 งานวิจัยสายสนับสนุน

           3.2 งานวิเคราะห์ งานสังเคราะห์

           3.3 คู่มือการปฏิบัติงาน

     4.เทคนิคการใช้ MS Office ได้แก่ Excel Word และ PowerPoint

     5.NIDA Infographic เป็นการสกัดและเผยแพร่ความรู้ของสถาบันในรูปแบบของภาพ และภาพเคลื่อนไหวเพื่อให้งานต่อการศึกษาเข้าใจ

     6.กิจกรรมการจัดการความรู้ เป็นการรวบรวมกิจกรรมการจัดการความรู้ที่นิด้าดำเนินการที่ผ่านมา เพื่อประโยชน์ในการอ้างอิงในการปรับปรุงการดำเนินงานในกิจกรรมดังกล่าวในอนาคต